Le législateur a prévu toute une série de contrats particuliers de nature à faciliter l’insertion sociale de certaines catégories de travailleurs.
Les contrats de formation en alternance
Le contrat d’apprentissage
Saufs exceptions prévues par le législateur, pour pouvoir bénéficier du statut d’apprenti le candidat doit être âgé de 16 ans au moins et de 25 ans au plus. Diverses dérogations sont prévues concernant la limite d’âge de 25 ans.
Il convient en outre que le candidat trouve une entreprise agréée pouvant l’accueillir.
Le candidat doit être inscrit dans un centre de formation pour apprentis (CFA).
Le contrat doit faire l’objet d’un écrit en trois exemplaires et être adressé par l’employeur, pour enregistrement, à l’autorité compétente.
Il convient que le contrat mentionne la date du début du contrat et sa durée ; le nom et l’adresse du CFA ; la formation envisagée et le diplôme ou le titre sanctionnant la formation (CAP, BEP, BTS, etc.) ; le salaire.
S’il est mineur, le contrat est signé par le représentant légal de l’apprenti.
La formation se fait en alternance entre un CFA et une entreprise agréée. Le CFA dispense une formation d’un minimum de 400 heures par an.
Le statut de l’apprenti
L’apprenti est salarié et bénéficie de l’ensemble de la législation sociale applicable dans l’entreprise, sous réserve de quelques aménagements.
Le salaire minimum dû est calculé selon un pourcentage du SMIC. Les hypothèses de plus contrats d’apprentissages conclus de manière successive sont prévues et règlementées quant à leur incident sur le salaire minimum dû.
Le temps de formation fait partie du temps de travail, il est donc pris en compte dans le calcul de les durées journalières et hebdomadaires de travail applicables.
Rupture du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être librement résilié par l’apprenti ou par l’employeur, pendant les deux premiers mois. Au-delà, le contrat ne peut être résilié que dans ces hypothèses :
- Accord écrit des deux parties ;
- Rupture à l’initiative de l’apprenti qui aurait obtenu son titre ou son diplôme ;
- Rupture à l’initiative de l’administration du travail (hypothèse de risque sérieux d’atteinte à la santé physique ou morale de l’apprenti ;
- Faute grave ou manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
- Inaptitude de l’apprenti à exercer le métier envisagé ;
Selon les cas, le salaire sera dû ou non par l’employeur ; le Conseil de Prud’hommes pourra éventuellement être saisi et l’employeur pourra, le cas échéant, être également redevable de dommages et intérêts si les motifs de rupture à l’initiative de l’employeur sont insuffisamment graves ou fallacieux.
Le contrat de professionnalisation
Ce contrat de travail permet à un jeune ou à un demandeur d’emploi d’acquérir une qualification professionnelle tout en favorisant son insertion ou sa réinsertion professionnelle.
Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques ─ dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, par l’entreprise disposant d’un service de formation ─ et l’acquisition d’un savoir faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les personnes concernées
Le candidat doit avoir entre 16 et 25 ans complétant ainsi sa formation initiale ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Les spécificités du contrat
Ce contrat peut prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).
Dans l’hypothèse d’un CDI, l’action de professionnalisation (alternance entreprise et enseignements théoriques) se situe au début du contrat et doit être d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (voire 24 mois dans certains cas).
Dans l’hypothèse d’un CDD, celui-ci est conclu pour la durée de l’action de professionnalisation, décrite ci-dessus, renouvelable une fois en cas d’échec du candidat à obtenir la qualification professionnelle poursuivie.
Le statut du bénéficiaire
Le contractant d’un contrat de professionnalisation est salarié de l’entreprise. De ce fait, l’ensemble des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles applicables aux autres salariés et compatibles avec les exigences de la formation lui sont également appliquées.
La durée du travail, qui comprend celle du temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, le salaire du salarié de moins de 26 ans est un pourcentage du SMIC, le salaire du salarié de plus de 26 ans ne pouvant quant à lui être inférieur au SMIC ni à 85% de la rémunération conventionnelle minimale.
Par Maître Thomas CANFIN, Avocat associé au Barreau de Nice, Docteur en droit.